績效考核結果的誤用極大地挫傷了企業(yè)人員參與績效管理的熱情。

錯誤的管理理念導致荒唐的管理行為：在某些人看來，考核就是抓壞蛋，而不是樹立好的榜樣;考核就是秋后算賬，而不是為了幫助和提高;考核就是盡量想方設法增加員工的罰款，而不是為了增加他的工資獎金……

好的績效考核應該達到這樣的標準：激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性、提高了企業(yè)的整體效率、讓多數(shù)員工的收入增加。

績效考核結果可以運用在以下八個方面：檢討企業(yè)目標達成狀況、檢討員工績效提升狀況、檢討組織效率改善程度、與薪酬掛鉤、辭退不稱職員工、績效面談依據(jù)、培訓選擇依據(jù)、管理變革依據(jù)。

1、檢討企業(yè)目標達成狀況。了解企業(yè)目標達成程度，修正工作策略，改進工作方式。

2、檢討員工績效提升狀況。發(fā)掘員工的潛力，提供發(fā)展的舞臺;發(fā)現(xiàn)員工的不足，指出努力的方向。

3、檢討組織效率改善程度?？偨Y好的經(jīng)驗，推而廣之;發(fā)現(xiàn)工作短板，制訂改善方案。

4、與薪酬掛鉤?？陀^評價員工的付出，提供工資、獎金發(fā)放依據(jù)。不與薪酬掛鉤的考核毫無意義?？己酥挥信c員工利益和薪酬掛鉤，才能引起上上下下的高度重視和積極參與。

5、辭退不稱職員工。凡是管理規(guī)范的企業(yè)，不達標或不稱職的員工不能上崗。不稱職的員工在崗位上工作，不僅可能造成企業(yè)績效的損失，也有很大可能造成自身身體的傷害。淘汰不合格員工是對企業(yè)負責、對社會負責，也是對員工本人負責。

6、績效面談依據(jù)。幫助員工進步是績效管理的首要任務。主管在分析員工績效考核結果之后，要和員工面對面溝通，肯定員工的進步，指出存在的不足，挖掘員工的潛力，規(guī)劃未來的發(fā)展。企業(yè)需要將面談結果記錄歸檔，防止走過場、搞形式。面談有無實質作用也要成為上級主管的考核內容之一。

7、培訓選擇依據(jù)。通過全面的績效分析總結，找出企業(yè)整體不足，明確改善的方向和重點，確定企業(yè)培訓的主題和重點。

8、管理變革依據(jù)。堅持長期績效考核的企業(yè)，通過與同行業(yè)比較分析，找出企業(yè)短板，就能有的放矢制訂管理變革方案。

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